Soudobý executive search je definován propojenosti všech se všemi a s ní související bezbřehostí sociálních sítí. Sociálních sítí, které propojily naše mobilní telefony, sítí umožňujících přímé oslovení téměř srovnatelné s osobní textovou zprávou, sítí umožňujících využívání informací o poloze kandidáta, analýzy virtuálního chování a jeho potřeb. Změnil se však také i profil headhuntera 2.0.? Ten už teď nesedí jako pavouk uprostřed své referenční sítě o cca 200 kontaktech, které může dostatečně dobře znát. Informace o tom, že někdo odněkud odešel nebo chce odejít a někdo bude potřebovat náhradu, doplnily informace o všech z jeho talentpoolu, kteří jsou “Otevřeni novým výzvám”. Tyto nově vytvořené referenční soubory osob často přesahují násobkem základní referenční skupinu (většinou mají 1000+). Headhunter 2.0 nemusí, jako Kecal ze Smetanovy Prodané nevěsty, na prvním místě přesvědčit (prodat), ani jako bezskrupulózní Roger Brown (Lovci hlav, Jo Nesbø) uměle vytvořit cenu svého kandidáta. Stačí jen propojit. Headhunteři 2.0 se při svých lovech snadno dostanou do velkých, mezinárodních vod (české rybníky totiž už v této chvíli v řadě průmyslových odvětví zejí prázdnotou) a jsou neomezenými možnostmi nalezení vhodného kandidáta fascinováni. Kandidát z Ruska, klient z Londýna a headhunter (2.0) z Prahy, chlubí se. A nezapomeňme prosím, že se na volném moři setkávají s mileniány, kteří jsou rybami ve vodě kybernetického prostoru. Nejcennějšími pracovními nástroji Headhuntera 2.0 jsou v roce 2016 sice stále informace, ale přesvědčivost a cit pro načasování prezentace nabídky nebo kandidáta, na své hodnotě ztratily.
Když jsem před sedmi lety vysvětloval svému kolegovi princip fungování služby Paypal (společnosti s čistým ročním ziskem téměř 8,5 mld. USD v roce 2009) tak uzavřel naše povídání o budoucnosti platebních nástrojů slovy, že “něco takového přeci vůbec nemůže fungovat”. Podobně se nechce ani nám dnes věřit, že životopis je opravdu mrtvý a že Headhunter 2.0 nemusí o svých “přátelích na LinkedIn” moc vědět. Jeho přesvědčovací dovednosti mohou být velmi špatné a načasování změny nereflektující potřebu jednotlivce. Úspěch je otázkou dostatečně velké referenční skupiny, ve které svou nabídkou dokáže oslovit vhodné kandidáty.
Recruitment za posledních pět let prošel zásadní transformací. Procesem, který jde od Filtrace a “oddělení zrna od plev” (nabídka kandidátů převažuje nad poptávkou) směrem k vytváření dostatečně silného magnetu na ty pravé kandidáty. Formy standardizovaného popisu pozice a standardizovaného procesu výběru ustoupily obsahu nabídek, positioningu značky a jejím referencím dostupným zdarma (Glassdoor, ale třeba i Facebook). Recruiter přestal být hlídačem brány ke vstupu do organizace, ale je nově tím, kdo se musí příchozímu žadateli o práci přizpůsobovat. Mikina s kapucí a hrneček s logem Starwars jsou pak například doporučovanými rekvizitami recruitera v úvodní show “Přijímání nového ajťáka do IT firmy”. Slouží k uvolnění stresu a navození přátelské atmosféry úvodního setkání. Ne vstupního pohovoru. Ze zlých poldů se stávají ti hodní.
Důležitost procesu náboru je navíc zastiňována významem procesu adaptace. Zapadnutí nového člena do týmu a umetání jeho cestičky mají na starosti téměř všichni, kdo ve firmě jsou, a „ředitelé zodpovědní za firemní štěstí” se snaží najít složitou odpověď na stále stejně jednoduchou otázku: Jak udržet zaměstnance na palubě alespoň tak dlouho, než se přizpůsobí firemní kultuře a investice vložená do jeho získání se zúročí?
Co je tedy důležitější? Rychlý výběr, završený perfektním adaptačním procesem? Nebo kvalitní výběr špičkového kandidáta, který bude spoluvytvářet excelentní firemní kulturu? Tvorba značky? Mezi námi se určitě najdou ti, kteří upřednostní konzervativní přístup konzultanta 1.0. Ten bude individuální, hlubší a vztahový. Některým z nás bude zase více imponovat dynamický, aktuální dění akcentující a možná méně osobní přístup 2.0. Managementy organizací v různých vývojových fázích (skokově se rozvíjející startup vs. zavedený brand) budou preferovat pravděpodobně rozdílný přístup, jinak pracovat s brandem a jejich onboarding bude podobný… třeba českému Avastu. A komu byste se raději svěřili Vy, verzi 1.0 nebo 2.0?