Měsíc: Září 2019

Fake.
Mantra dneška.
Boty – zprávy – nádobí; profily na sociálních sítích.
Fake může být cokoli.
Občas se na prodejce „falešného zboží“ zlobíme a jindy, když „jdeme po ceně“ jim odpouštíme.
„Vždyť to stálo tak málo!“
Jindy chceme reference. Hledáme pravdu my v agenturách, HR odděleních firem, a netrpělivě ve zkušebkách, bojujeme za odhalení „fake“. Sedí důvody odchodu z předchozí práce?; co tady ten „nesprávný údaj v životopise?“ a stejně pak nepřijdeme na těhotenství ohlášené krátce po nástupu.
Stává se, že je „výborný člověk“ přijat hned na pohovoru a fake mu tak dá šanci. U manažerů „první dojem“ spolehlivě ovlivňuje postup do dalšího kola. Z „nedokonalostí“ jsou pak jen nevýhody, u jiného dokonce přednosti. Fake je hra, která je odjakživa součástí našich životů.
Milujeme, když nám blafování vyjde, a nenávidíme, když řeknou, že „není na odměny“ a přitom se (některým!) kupují nová auta.
Lhát se nemá, říkali nám ve škole, a přitom celý ten náš tehdejší svět byla lež. Kamarád si zavzpomínal na jedno ze svých prvních zaměstnání. Šéf prý byl strašný blbec a po všech se (hlavně v pondělí) vozil. Tým se proti němu semknul a lepší kolektiv snad prý od té doby nezažil.
Naše boxerské tréninky? Samé řvaní.
A přesto se mi po sprosťákovi Mirku Andrtovi občas zasteskne.

Když máme v práci kamaráda, tak je to často důvod, proč se nám nechce měnit místo.
Na dobrou partu v práci je jednoduchý recept: zaměstnance stmelíte prací na zajímavém úkolu, přidáte odměnu a vytvoříte tak tým snů.
Ale stvořit přátelství mezi dvěma zaměstnanci to je skoro nemožné.
Ptal jsem se minulý týden lidí, zda mají v práci kamaráda a s čím se mu svěřují:
Freelancerům a „fluktuantům“ blízcí kamarádi z práce chybí.
Kamarádi z práce vědí často nejvíc o našich vztahových problémech, radíme se o nich s nimi, a samozřejmostí je, „že to nevykecají.“
Pracovní přátelství vznikají déle a na svém začátku připomínají sňatky z rozumu.
„Půjdeme spolu na oběd?“
Naši pracovní přátelé jsou s námi po celou pracovní dobu; v množství sdíleného času předhánějí naše životní partnery.
S kvalitou pracovních přátelstvích souvisí i úspěšnost firemních projektů. Policista musí svému „parťákovi“ důvěřovat a stavbaři jsou spolu v tandemu na projektech sami i řadu měsíců.
Kamarádi z práce se s námi novodobě přátelí na Facebooku, ale chodíme s nimi i postaru běhat, cvičit. Zakládáme startupy.
Těšíme se až je uvidíme po dovolené.
Jako jsme se těšili na konci prázdnin na naše kamarády ze školní třídy. Z přátel z bývalé práce se stávají naši životní přátelé.

Kromě chladného počasí a nepochopitelného růstu bitcoinu do mé bubliny témat minulého týdne zavítal „zlý šéf.“
Články doplněné fotografiemi křičících mužů, uplakaných žen a zdvižených ukazováků
„Psychopat. Musíme udělat všechno, aby se nedostal do naší firmy!“
„Toxický šéf! Všichni pod ním budeme strádat…“
„Nepochválí. Nerozvíjí.“
Lze být v korporátním prostředí, často plném „vzdálených podřízených“, alfa samcem?
A jsou dominantní samci/kandidáti žádáni? Není „hierarchická struktura“ organizace, s „vůdcem smečky“ v čele, překonaný model?
Je to možná už deset let, co jsem ležel v nemocnici. S mým „spolubydlícím“ – IT konzultantem @Manu Abecassis jsme toho léta probrali řadu témat. Jedno z nich mi však utkvělo v paměti.
Řekl mi, že data potvrzují, že týmy vedené šéfy, kteří se neprosazují, dosahují vyššího výkonu.
Vzpomněl jsem si opět na něj po přečtení titulku z minulého týdne:
„Kdo ovládne Lidl: Stárnoucí majitelé jedné z největších maloobchodních firem světa si zapomněli vychovat nástupce. Nikdo pod nimi dlouho nevydrží“
Myslím si, že vlivu přesvědčivých psychopatů a často i fascinujících rétorů lze využít. Třeba při transformacích, nebo v krizi.
Dlouhodobě, je však strategie strachu, oblíbený to „leadership style“ sebestředných a (často i) narcistických idiotů, k ničemu.

Posteskl si minulý pátek klient. Ty májové svátky mi zcela ochromily výrobu.
Šofér taxíku v neděli večer zase jen rezignovaně mávl rukou: Jezdím dnes jen tak piánko; týdenní normu UBERU tak jako tak nesplním.
Pět kandidátů si se mnou domluvilo pohovor na středu (státní svátek) a přišel jen jeden. Temně pravil personální manažer jedné velké firmy.
Naše životy roztržené dvěma středečními státními svátky se dnes zase zcelily. Čeká nás uspěchané pondělí, pilné úterý a (překvapivě) pracovní středa.
Jsem rád, že letos připadly oba státní svátky na středu. Zvolnil jsem v obou týdnech já i mí přátelé z AppleWatch, se kterými soutěžíme ve fyzické aktivitě.
Kalendář nám nadělil dva volnější týdny a my si mohli vyzkoušet, jaké by to bylo, kdyby byl náš pracovní týden o den kratší a klidnější. A on bude. Zkracování pracovní doby reaguje na růst objemu práce, který současný zaměstnanec musí zvládnout.
Pracovní doba se ve vyspělých ekonomikách zkracuje (Švédsko, 6), a už i u nás máme první vlaštovky, protože některé firmy (a dokonce banka!) zavádějí čtyřdenní pracovní týdny.
Připravme se, že naším novým benefitem bude kratší pracovní týden a čtvrtek možná bude naším novým pátkem.
Nebudeme pak ale vlastně mít třídenní pracovní týden, když se říká, že je pátek malá sobota?

Podle nedávného šetření společnosti PwC je pružná pracovní doba třetím nejfrekventovanějším českým benefitem.
Překvapivé však je zjištění, že téměř polovina firem, které se průzkumu účastnily, umožňuje svým zaměstnancům práci z domova.
Jak to asi mají s důvěrou ve své zaměstnance?
Po sametové revoluci ze zákoníku práce zmizel výpovědní důvod (ztráta důvěry) určený k ukončování pracovního poměru osobám nepohodlným socialistickému režimu.
V devadesátých letech jsme v práci začali „surfovat.“
A v následující dekádě se stalo veřejným tajemstvím, že nás naši zaměstnavatelé začali v práci špiclovat.
Ukázalo se, že zakázat Solitaire, nebo Facebook není řešením. Přišly podezřelé odkazy v emailech a pak začali (třeba odcházející zaměstnanci) firemní data rovnou krást.
Dá se odhadnout, jakým směrem se bude důvěra v zaměstnance pracujícího z domu vyvíjet?
Je vůbec možné otočit o 180 stupňů a zcela odstranit „instituty“ jakými je například docházka, začátek pracovní doby, nebo třeba pracovní úraz?
Málokdy slýcháme o mileniálech něco pěkného. Dovolím si však poukázat na jednu základní dovednost, kterou mají. Vzdálený leadership, nebo též dovednost řídit týmy na dálku.
Možná to budou oni, kdo vrátí pošramocenou důvěru do zaměstnaneckých vztahů.

Před námi je poslední dubnový týden a pak už do začátku července zbývají jen dva měsíce. Dva měsíce do prázdnin, to je čas, kdy si každý mnou oslovený kandidát velmi dobře rozmyslí, zda nastoupí někam jinam, protože už „má nahlášenou a zaplacenou dovolenou.“ „
Teď to nechci řešit, ozvěte se až v září“, slýchám. Klienti zase zpravidla vědí, že za dva měsíce se nepodaří nový „lov na manažera“ stihnout (jednání s kandidáty, výpovědní lhůta, jednání o nabídce) a na hledání posily rezignují.
Přes léto si ten, kdo až doteď „dělá práci za dva“ zpravidla uvědomí, že je na čase „jít o dům dál“ protože „všude je chleba o dvou kůrkách.“
Projekty, na kterých pracuji přes prázdniny, končí většinou fiaskem. Kandidát na dovolené, klient na dovolené, jednání mezi nimi zpravidla „vyšumí do prázdna“. I přesto mám období prázdnin rád: šéfové, kteří bez svých firem nemohou být, se v čase celozávodních dovolených zastaví a zklidní, přemýšlejí o tom co změnit, a dělají konečně strategii.
Procházím s nimi ztichlé haly plné strojů, sleduji, jak výroba snížila tempo a jak ti, kteří pracují, jsou vyčerpáni vlivem vysokých teplot.
O prázdninách se nepropouští, nenabírá; a ti kdo nastoupili v červenci mají vystaráno, protože září jim uteče jako voda a „mají zkušebku za sebou.“

Virální promoční řeč Tima Minchina jsem viděl před měsícem a stále myslím na ten sál, plný budoucích stoletých.
Stovka to je nepředstavitelný věk. Pokud máte rodiče neschopné samostatného života a je jim přes osmdesát, tak víte, o čem mluvím.
O „ageismu“ začíná být víc slyšet i u nás. V USA dokonce vloni obvinily odbory pracovníků v oboru komunikací několik významných amerických společnosti (včetně Amazonu) z nekorektního věkového cílení facebookové reklamy na pracovní pozice. Některé skills, ale nejsou a nebudou v určitých věkových kohortách dostupné. Na začátku 90 let byla například diskriminačním kritériem v životopisech absence „práce s počítačem“. Nyní má práci s Excelem a Internetem ve svém CV i leckterý CEO. Významnějším problémem, než kterým je filtrování uchazečů (absence moderních „skills“) však bude mezigenerační soužití zaměstnanců.
Čtyři, nebo i pět dekád rozdílu věku mezi zaměstnanci téže firmy bude vyžadovat rozdílné přístupy v odměňování, nabídce benefitů, vzdělávání, ale například i v organizaci teambuildingů.
Bude trendem vytváření znalostně konzistentních organizací, kde se budou věkem nabyté zkušenosti přenášet mezi zaměstnanci? Jak?
A možná zase bude třeba „jen“ odlišit, kdo koho má vlastně možnost ještě/už co naučit.

Každý druhý z Vás pravděpodobně řeší otázku změny práce.

Proč? Protože polovina účastníků výzkumu uživatelů známého českého serveru na hledání zaměstnání se vyjádřila, že více či méně vážně uvažuje o tom, že letos změní práci.
Věřím tomu číslu, protože mám podobnou zkušenost. Polovina kandidátů odmítne a nechce se mnou o žádné nabídce jednat. Druhá polovina mi většinou sdělí, že sice práci aktivně nehledá, ale nabídce se vůbec nebrání.
A když se dívám na profesní dráhu nejlepších kandidátů, tak vidím, že zpravidla setrvávají na svých pozicích 3-5 let.
„Ti dnešní mladí nic nevydrží“, posteskla si u kávy ředitelka recruitmentu jedné velké nadnárodní společnosti. „Množství práce, které u nás na absolventy VŠ čeká je pořád stejné, a oni to nezvládají!
Hroutí se, jsou všemožně nemocní; a do roka vyhoří a odejdou.
Nestíháme nabírat nové.“
Trh práce zrychlil. Zrychlil retail (nechceme na naše zboží z e-shopů čekat), transport (Uber do 5 minut, Hyperloop, rostoucí obliba létání) entertainment – u Pornhubu už prý nevysedáváme déle než deset minut (vysoká sledovanost krátkých videí 3-10 minut, Tik Tok).
Loajalitu střídá fluktuace.
Říkáte mi, že nehledáte práci na rok, na dva.
A ani se už neptám, kde se vidíte za pět let.
Statistika říká, že budete někde jinde.