Rubrika: Nezařazené

„… věkové rozdíly?
No, to bylo v mém týmu velké téma!
A samozřejmě někteří to nedali a odešli.
Možná to trvalo, ale teď mám super tým, spolupracují, a HLAVNĚ neřeším věk klientů.
Manažer z korporátu má na projektu Key accounta 50+;
a startup mileniála.“
Shrnula téma generačního rozdílu na pracovišti ředitelka jedné B2B agentury.
…
S podzimem přicházejí HR snídaně, workshopy a HR konference.
Jako každým rokem se na diskusních fórech těchto akcí prolnou světy „starých a mladých“ HR profesionálů.
Těch, co „Facebook mají a těch co už tam nechodí.“
Firmy, ve kterých pracují, mají často diametrálně odlišné firemní kultury.
„Exit do tří let“ na straně jedné, a „tradice“ na straně druhé.
A co teprve rozdílná očekávání kandidátů i vlastníků!
„Chci stabilní práci tak na 5 – 8 let.“
„Musí makat. Nadoraz; a klidně ať se zvoní na zvon jak ve Vlkovi z Wall Street, když udělají milión.“
A na otázku, zda se spíše přitahují protiklady, nebo vrána k vráně sedá, neexistuje jednoznačná odpověď.
…
Téma diverzity je už delší dobu „na stole.“ Mluví se o ní hodně a málo dělá. Řeší se ženy v politice a top managementech firem, zkrácené úvazky po mateřské dovolené, nebo LGBT friendly firmy.

Změňme to!
Věková diverzita týmů je totiž novým tajemstvím úspěchu firem.

#Executivesearch
#stavimenalidech

„Ten Polák u nás dělá čistku.
Asi přijdu o práci.”
Řekla smutně Markéta, manažerka logistiky.
“Teď, když mám dva roky do důchodu…”

Posteskla si na konci svého smutného příběhu.
Jeden z mnoha.
Rodinný, prázdninový.
Určitě jste podobný letos taky slyšeli.
O nejistotě v čase konjunktury / ve věku 50+ / v Automotive…

…

Boardu se jevil jako špičkový kandidát na pozici generálního ředitele.
Než přišel sem, tak řídil sériově vyrobenou fabriku na sériové výrobky.
Nevěděl, že je jediným elitním manažerem.
Který jim na to kývl.
Vzal svou druhou ženu, malé děti a přistěhoval se.
Do kraje, kam “nikoho nemohli dostat.”
Někam na sever, kde vůbec nikoho nezná.
Za prací.

Dostal balík.

Je v práci od rána do večera a zvyšuje efektivitu závodu, který nově převzal.
Jako jeden z mnoha, další v řadě.
Před ním tu byl Francouz.
Bůhvíkdo předtím.
Snižuje mzdové náklady.
Zmetkovitost.
Zlepšuje firemní kulturu…
Není mu ještě padesát.
Ze stresu přibral.
Zhoršil se mu zrak.
Záda.

…

Záporný hrdina našeho příběhu;
Renegát; věčně “on the road”;
Charizmatický polský alfasamec.
Dnes po sérii náročných jednání podepsal smlouvu s konkurencí.
A na podzim končí.

#executivesearch

„Ne ne, už jsem zpět!“
Říkáme v posledním srpnovém týdnu všem, kteří nám volají, nebo píšou (s úvodním dotazem, zda neruší na dovolené).

„A jaké to bylo, odpočinuli jste si?“
Bude znít nejčastější otázka následujících tří zářijových týdnů.

A jen naši nejbližší přátelé (nebo ti z práce) na konci srpna uslyší, že jsme:
dnes přijeli do práce autem za půlku času než to jezdíme „normálně“
tam v těch hicech v noci oka nezamhouřili (a u nás na chalupě je teď přitom vevnitř příjemných 19)
si tam v tom vedru vždycky dali tři piva a motali se jako kdyby jich bylo pět přibrali sedm kilo a přitom jsme skoro nejedli
sice to jejich pivo pili, ale nechutnalo nám
bojovali s klimatizací, protože „pro mě to bylo málo a pro manželku zase moc“
vůbec nesportovali, i když jsme si tam vezli tenisky
měli strašné ubytování
a proto
strašně chlastali
furt museli odpovídat na emaily a telefonáty z práce
si vůbec neodpočinuli utratili trojnásobek toho, co jsme plánovali
se pohádali s ženou, mužem, dětmi
pořád viseli na sociálních sítích
potkávali samý Čechy
v moři na něco šlápli a rozřezali si nohu, požahala nás medúza a poštípal ten jejich hmyz
bydleli kousek od výborné pizzerie nešťastní z toho, jak všichni včera v posilovně vypadali líp.

A že jsme rádi, že jsme konečně doma.

#executivesearch

Doba se mění, systémy hodnocení zůstávají.

Pomyslel jsem si skepticky po přečtení postu Gary Vaynerchuk.
Radí CEO’s, jejichž zaměstnanci nepracují tak, jak by si představovali, ať změní strukturu zaměstnaneckých incentivů.
Ano, firmám se mnohdy daří adaptovat na vnější prostředí, ale vnitřní prostředí se v nich často nemění.

A mám na mysli léta používané a neměnné smlouvy, předpisy…
Kandidáti, kteří před nástupem chtějí vidět pracovní smlouvu jsou výjimkou, a naopak výjimkou není situace, kdy kandidát v poslední chvíli odstoupí, právě proto, že “personální” nebylo schopné “něčeho”.
Jsou to často maličkosti, název pozice, zkušební doba…
“Rozhodilo by nám to systém” říkají a vyplácejí mu peníze “bokem”.
“Nemůžeme si dovolit ho přijmout za takové peníze, co by tomu řekli ostatní?”
A často je to právě mzdová účetní, kdo mydlí drahému obchodníkovi schody.

Situace to není jednoduchá.
V přístupu ke změnám v odměňování se střetávají generační pohledy na odměnu (co nejvyšší základ), legislativa (Schwarz systém) a potřeba obměny složení týmů a jejich doplňování o talenty.

Často je získání nového člověka zvenčí tou poslední a příslovečnou kapkou. Lavina žádostí o zvýšení mzdy se valí a nový zaměstnanec jako naschvál “ve zkušebce” odchází.

#executivesearch

Vůně opalovacího krému NIVEA je pro mě vůní začátku léta.

S příchodem léta se v našem okolí objevuje celá řada nových pachů, vůní, ale také nepříjemných zápachů a smradů.
Když jedete v létě autem, tak mrtvého ježka u silnice pouze chvilku vidíte a šup – už je pryč.
Ta stejná cesta, ale jedete na kole: už na dálku vidíte, že se blíží smrt ježka v detailu, nemůžete z té krvavé scény spustit zrak a taky tu ježčí smrt na cestě k ní pěkně cítíte.
Pokud v červenci absolvujete tři kola pohovorů v obleku; pokaždé cítíte, jak vám pot stéká po zádech a ONO TO NEVYJDE, tak to je velká smůla.
Zatímco když člověku nevyjde pracovní pohovor v říjnu – tak to se zase se tolik neděje… V létě se hůř maskuje, že máte odpoledne pohovor v jiné firmě.
Naše, ale i cizí kanceláře, kam v létě (na pohovor) zavítáme, se nám v létě rozvoní opravdovými lidskými pachy. Předloktí se přilepí ke stolům.
Nasáváme firemní atmosféru.
A pokud v létě dojíždíme do práce, tak už za ty roky víme, vedle koho si nesedat. „Půjdu dnes z práce trochu dřív – když je tak hezky.“
Říkáme, když nás už od rána z toho smradu v kanclu bolí hlava.
Věřím v pracovní vztahy, které začínají v létě.
Podobně jako věřím v letní lásky.
Cítíme vůni kůže toho druhého a vybíráme si podle našich prastarých instinktů.

Fake.
Mantra dneška.
Boty – zprávy – nádobí; profily na sociálních sítích.
Fake může být cokoli.
Občas se na prodejce „falešného zboží“ zlobíme a jindy, když „jdeme po ceně“ jim odpouštíme.
„Vždyť to stálo tak málo!“
Jindy chceme reference. Hledáme pravdu my v agenturách, HR odděleních firem, a netrpělivě ve zkušebkách, bojujeme za odhalení „fake“. Sedí důvody odchodu z předchozí práce?; co tady ten „nesprávný údaj v životopise?“ a stejně pak nepřijdeme na těhotenství ohlášené krátce po nástupu.
Stává se, že je „výborný člověk“ přijat hned na pohovoru a fake mu tak dá šanci. U manažerů „první dojem“ spolehlivě ovlivňuje postup do dalšího kola. Z „nedokonalostí“ jsou pak jen nevýhody, u jiného dokonce přednosti. Fake je hra, která je odjakživa součástí našich životů.
Milujeme, když nám blafování vyjde, a nenávidíme, když řeknou, že „není na odměny“ a přitom se (některým!) kupují nová auta.
Lhát se nemá, říkali nám ve škole, a přitom celý ten náš tehdejší svět byla lež. Kamarád si zavzpomínal na jedno ze svých prvních zaměstnání. Šéf prý byl strašný blbec a po všech se (hlavně v pondělí) vozil. Tým se proti němu semknul a lepší kolektiv snad prý od té doby nezažil.
Naše boxerské tréninky? Samé řvaní.
A přesto se mi po sprosťákovi Mirku Andrtovi občas zasteskne.

Když máme v práci kamaráda, tak je to často důvod, proč se nám nechce měnit místo.
Na dobrou partu v práci je jednoduchý recept: zaměstnance stmelíte prací na zajímavém úkolu, přidáte odměnu a vytvoříte tak tým snů.
Ale stvořit přátelství mezi dvěma zaměstnanci to je skoro nemožné.
Ptal jsem se minulý týden lidí, zda mají v práci kamaráda a s čím se mu svěřují:
Freelancerům a „fluktuantům“ blízcí kamarádi z práce chybí.
Kamarádi z práce vědí často nejvíc o našich vztahových problémech, radíme se o nich s nimi, a samozřejmostí je, „že to nevykecají.“
Pracovní přátelství vznikají déle a na svém začátku připomínají sňatky z rozumu.
„Půjdeme spolu na oběd?“
Naši pracovní přátelé jsou s námi po celou pracovní dobu; v množství sdíleného času předhánějí naše životní partnery.
S kvalitou pracovních přátelstvích souvisí i úspěšnost firemních projektů. Policista musí svému „parťákovi“ důvěřovat a stavbaři jsou spolu v tandemu na projektech sami i řadu měsíců.
Kamarádi z práce se s námi novodobě přátelí na Facebooku, ale chodíme s nimi i postaru běhat, cvičit. Zakládáme startupy.
Těšíme se až je uvidíme po dovolené.
Jako jsme se těšili na konci prázdnin na naše kamarády ze školní třídy. Z přátel z bývalé práce se stávají naši životní přátelé.

Kromě chladného počasí a nepochopitelného růstu bitcoinu do mé bubliny témat minulého týdne zavítal „zlý šéf.“
Články doplněné fotografiemi křičících mužů, uplakaných žen a zdvižených ukazováků
„Psychopat. Musíme udělat všechno, aby se nedostal do naší firmy!“
„Toxický šéf! Všichni pod ním budeme strádat…“
„Nepochválí. Nerozvíjí.“
Lze být v korporátním prostředí, často plném „vzdálených podřízených“, alfa samcem?
A jsou dominantní samci/kandidáti žádáni? Není „hierarchická struktura“ organizace, s „vůdcem smečky“ v čele, překonaný model?
Je to možná už deset let, co jsem ležel v nemocnici. S mým „spolubydlícím“ – IT konzultantem @Manu Abecassis jsme toho léta probrali řadu témat. Jedno z nich mi však utkvělo v paměti.
Řekl mi, že data potvrzují, že týmy vedené šéfy, kteří se neprosazují, dosahují vyššího výkonu.
Vzpomněl jsem si opět na něj po přečtení titulku z minulého týdne:
„Kdo ovládne Lidl: Stárnoucí majitelé jedné z největších maloobchodních firem světa si zapomněli vychovat nástupce. Nikdo pod nimi dlouho nevydrží“
Myslím si, že vlivu přesvědčivých psychopatů a často i fascinujících rétorů lze využít. Třeba při transformacích, nebo v krizi.
Dlouhodobě, je však strategie strachu, oblíbený to „leadership style“ sebestředných a (často i) narcistických idiotů, k ničemu.

Posteskl si minulý pátek klient. Ty májové svátky mi zcela ochromily výrobu.
Šofér taxíku v neděli večer zase jen rezignovaně mávl rukou: Jezdím dnes jen tak piánko; týdenní normu UBERU tak jako tak nesplním.
Pět kandidátů si se mnou domluvilo pohovor na středu (státní svátek) a přišel jen jeden. Temně pravil personální manažer jedné velké firmy.
Naše životy roztržené dvěma středečními státními svátky se dnes zase zcelily. Čeká nás uspěchané pondělí, pilné úterý a (překvapivě) pracovní středa.
Jsem rád, že letos připadly oba státní svátky na středu. Zvolnil jsem v obou týdnech já i mí přátelé z AppleWatch, se kterými soutěžíme ve fyzické aktivitě.
Kalendář nám nadělil dva volnější týdny a my si mohli vyzkoušet, jaké by to bylo, kdyby byl náš pracovní týden o den kratší a klidnější. A on bude. Zkracování pracovní doby reaguje na růst objemu práce, který současný zaměstnanec musí zvládnout.
Pracovní doba se ve vyspělých ekonomikách zkracuje (Švédsko, 6), a už i u nás máme první vlaštovky, protože některé firmy (a dokonce banka!) zavádějí čtyřdenní pracovní týdny.
Připravme se, že naším novým benefitem bude kratší pracovní týden a čtvrtek možná bude naším novým pátkem.
Nebudeme pak ale vlastně mít třídenní pracovní týden, když se říká, že je pátek malá sobota?

Podle nedávného šetření společnosti PwC je pružná pracovní doba třetím nejfrekventovanějším českým benefitem.
Překvapivé však je zjištění, že téměř polovina firem, které se průzkumu účastnily, umožňuje svým zaměstnancům práci z domova.
Jak to asi mají s důvěrou ve své zaměstnance?
Po sametové revoluci ze zákoníku práce zmizel výpovědní důvod (ztráta důvěry) určený k ukončování pracovního poměru osobám nepohodlným socialistickému režimu.
V devadesátých letech jsme v práci začali „surfovat.“
A v následující dekádě se stalo veřejným tajemstvím, že nás naši zaměstnavatelé začali v práci špiclovat.
Ukázalo se, že zakázat Solitaire, nebo Facebook není řešením. Přišly podezřelé odkazy v emailech a pak začali (třeba odcházející zaměstnanci) firemní data rovnou krást.
Dá se odhadnout, jakým směrem se bude důvěra v zaměstnance pracujícího z domu vyvíjet?
Je vůbec možné otočit o 180 stupňů a zcela odstranit „instituty“ jakými je například docházka, začátek pracovní doby, nebo třeba pracovní úraz?
Málokdy slýcháme o mileniálech něco pěkného. Dovolím si však poukázat na jednu základní dovednost, kterou mají. Vzdálený leadership, nebo též dovednost řídit týmy na dálku.
Možná to budou oni, kdo vrátí pošramocenou důvěru do zaměstnaneckých vztahů.