Kromě chladného počasí a nepochopitelného růstu bitcoinu do mé bubliny témat minulého týdne zavítal „zlý šéf.“ Články doplněné fotografiemi křičících mužů, uplakaných žen a zdvižených ukazováků „Psychopat. Musíme udělat všechno, aby se nedostal do naší firmy!“ „Toxický šéf! Všichni pod ním budeme strádat…“ „Nepochválí. Nerozvíjí.“ Lze být v korporátním prostředí, často plném „vzdálených podřízených“, alfa samcem? A jsou dominantní samci/kandidáti žádáni? Není „hierarchická struktura“ organizace, s „vůdcem smečky“ v čele, překonaný model? Je to možná už deset let, co jsem ležel v nemocnici. S mým „spolubydlícím“ – IT konzultantem @Manu Abecassis jsme toho léta probrali řadu témat. Jedno z nich mi však utkvělo v paměti. Řekl mi, že data potvrzují, že týmy vedené šéfy, kteří se neprosazují, dosahují vyššího výkonu. Vzpomněl jsem si opět na něj po přečtení titulku z minulého týdne: „Kdo ovládne Lidl: Stárnoucí majitelé jedné z největších maloobchodních firem světa si zapomněli vychovat nástupce. Nikdo pod nimi dlouho nevydrží“ Myslím si, že vlivu přesvědčivých psychopatů a často i fascinujících rétorů lze využít. Třeba při transformacích, nebo v krizi. Dlouhodobě, je však strategie strachu, oblíbený to „leadership style“ sebestředných a (často i) narcistických idiotů, k ničemu.
Posteskl si minulý pátek klient. Ty májové svátky mi zcela ochromily výrobu. Šofér taxíku v neděli večer zase jen rezignovaně mávl rukou: Jezdím dnes jen tak piánko; týdenní normu UBERU tak jako tak nesplním. Pět kandidátů si se mnou domluvilo pohovor na středu (státní svátek) a přišel jen jeden. Temně pravil personální manažer jedné velké firmy. Naše životy roztržené dvěma středečními státními svátky se dnes zase zcelily. Čeká nás uspěchané pondělí, pilné úterý a (překvapivě) pracovní středa. Jsem rád, že letos připadly oba státní svátky na středu. Zvolnil jsem v obou týdnech já i mí přátelé z AppleWatch, se kterými soutěžíme ve fyzické aktivitě. Kalendář nám nadělil dva volnější týdny a my si mohli vyzkoušet, jaké by to bylo, kdyby byl náš pracovní týden o den kratší a klidnější. A on bude. Zkracování pracovní doby reaguje na růst objemu práce, který současný zaměstnanec musí zvládnout. Pracovní doba se ve vyspělých ekonomikách zkracuje (Švédsko, 6), a už i u nás máme první vlaštovky, protože některé firmy (a dokonce banka!) zavádějí čtyřdenní pracovní týdny. Připravme se, že naším novým benefitem bude kratší pracovní týden a čtvrtek možná bude naším novým pátkem. Nebudeme pak ale vlastně mít třídenní pracovní týden, když se říká, že je pátek malá sobota?
Podle nedávného šetření společnosti PwC je pružná pracovní doba třetím nejfrekventovanějším českým benefitem. Překvapivé však je zjištění, že téměř polovina firem, které se průzkumu účastnily, umožňuje svým zaměstnancům práci z domova. Jak to asi mají s důvěrou ve své zaměstnance? Po sametové revoluci ze zákoníku práce zmizel výpovědní důvod (ztráta důvěry) určený k ukončování pracovního poměru osobám nepohodlným socialistickému režimu. V devadesátých letech jsme v práci začali „surfovat.“ A v následující dekádě se stalo veřejným tajemstvím, že nás naši zaměstnavatelé začali v práci špiclovat. Ukázalo se, že zakázat Solitaire, nebo Facebook není řešením. Přišly podezřelé odkazy v emailech a pak začali (třeba odcházející zaměstnanci) firemní data rovnou krást. Dá se odhadnout, jakým směrem se bude důvěra v zaměstnance pracujícího z domu vyvíjet? Je vůbec možné otočit o 180 stupňů a zcela odstranit „instituty“ jakými je například docházka, začátek pracovní doby, nebo třeba pracovní úraz? Málokdy slýcháme o mileniálech něco pěkného. Dovolím si však poukázat na jednu základní dovednost, kterou mají. Vzdálený leadership, nebo též dovednost řídit týmy na dálku. Možná to budou oni, kdo vrátí pošramocenou důvěru do zaměstnaneckých vztahů.
Virální promoční řeč Tima Minchina jsem viděl před měsícem a stále myslím na ten sál, plný budoucích stoletých. Stovka to je nepředstavitelný věk. Pokud máte rodiče neschopné samostatného života a je jim přes osmdesát, tak víte, o čem mluvím. O „ageismu“ začíná být víc slyšet i u nás. V USA dokonce vloni obvinily odbory pracovníků v oboru komunikací několik významných amerických společnosti (včetně Amazonu) z nekorektního věkového cílení facebookové reklamy na pracovní pozice. Některé skills, ale nejsou a nebudou v určitých věkových kohortách dostupné. Na začátku 90 let byla například diskriminačním kritériem v životopisech absence „práce s počítačem“. Nyní má práci s Excelem a Internetem ve svém CV i leckterý CEO. Významnějším problémem, než kterým je filtrování uchazečů (absence moderních „skills“) však bude mezigenerační soužití zaměstnanců. Čtyři, nebo i pět dekád rozdílu věku mezi zaměstnanci téže firmy bude vyžadovat rozdílné přístupy v odměňování, nabídce benefitů, vzdělávání, ale například i v organizaci teambuildingů. Bude trendem vytváření znalostně konzistentních organizací, kde se budou věkem nabyté zkušenosti přenášet mezi zaměstnanci? Jak? A možná zase bude třeba „jen“ odlišit, kdo koho má vlastně možnost ještě/už co naučit.
Každý druhý z Vás pravděpodobně řeší otázku změny práce.
Proč? Protože polovina účastníků výzkumu uživatelů známého českého serveru na hledání zaměstnání se vyjádřila, že více či méně vážně uvažuje o tom, že letos změní práci. Věřím tomu číslu, protože mám podobnou zkušenost. Polovina kandidátů odmítne a nechce se mnou o žádné nabídce jednat. Druhá polovina mi většinou sdělí, že sice práci aktivně nehledá, ale nabídce se vůbec nebrání. A když se dívám na profesní dráhu nejlepších kandidátů, tak vidím, že zpravidla setrvávají na svých pozicích 3-5 let. „Ti dnešní mladí nic nevydrží“, posteskla si u kávy ředitelka recruitmentu jedné velké nadnárodní společnosti. „Množství práce, které u nás na absolventy VŠ čeká je pořád stejné, a oni to nezvládají! Hroutí se, jsou všemožně nemocní; a do roka vyhoří a odejdou. Nestíháme nabírat nové.“ Trh práce zrychlil. Zrychlil retail (nechceme na naše zboží z e-shopů čekat), transport (Uber do 5 minut, Hyperloop, rostoucí obliba létání) entertainment – u Pornhubu už prý nevysedáváme déle než deset minut (vysoká sledovanost krátkých videí 3-10 minut, Tik Tok). Loajalitu střídá fluktuace. Říkáte mi, že nehledáte práci na rok, na dva. A ani se už neptám, kde se vidíte za pět let. Statistika říká, že budete někde jinde.
Posteskl si nedávno jeden člověk, když se mnou telefonoval a sám se pak své větě zasmál. Plánujeme. Návštěvu zubaře, holiče, kina, dokonce i to, že se dnes večer půjdeme bavit. Do jaké míry můžeme svou budoucnost organizovat a kde už začíná plánování? Máte svůj čas pod kontrolou? Je tomu možná devět let, kdy jsem byl přítomen pohovoru s uchazečkou na pozici stavbyvedoucí. Pohovorující, můj velmi zkušený kolega, praktik a pragmatik, tehdy té mladé ženě řekl větu, kterou si dodnes pamatuji: To, kdy budete mít dítě nemůžete plánovat slečno. Děti se rodí z lásky.
Pročítám si často Vaše životopisy a říkám si: Jak se to vlastně stalo, že úspěch v profesní dráze tady střídá druhý a pak další a další? Čím to je, že to všechno tak „pěkně vychází“? Jaké asi jsou ty neúspěchy, které se skrývají za životopisovými úspěchy? Je nalezení miliónových úspor ve výrobě srovnatelné s odcizením si vlastních dětí? Nadváha daní za úspěch? O kolika vyhřezlých plotýnkách jsem už slyšel! Přemýšlím o vašich životních karambolech vždy, když jsem žádán, abych vám – úspěšným lidem představil jiné, stejně úspěšné lidi; protože si myslíte, že dosavadní úspěch je předpokladem úspěchu budoucího. Naše úspěchy řídí náhoda a za naše neúspěchy si můžeme sami.
Šéfredaktor Byzmagu Kamil Komenda mě na začátku prosince 2018 požádal, abych se ohlédl za uplynulým rokem. Napsal jsem pro něj krátké haiku a myslel jsem si, že mu to bude stačit:
Ohlédnutí za rokem 2018
Letošní rok byl rokem GDPR,
Nedostatku dělníků,
Rolníků i číšníků
a pracující inteligence.
On však nebyl spokojen. V telefonu pak pokračoval v kladení otázek, nespokojil se s minulostí, a zajímala ho už i budoucnost. Co bude vládnout HR v nadcházejícím roce?; Myslím si, že přijde krize?, Bude tvrdší než ta v roce 2008?…
A tak jsem vybral dle mého soudu tři důležitá témata, okolo kterých se bude točit celý obor práce s lidskými zdroji v příštím roce. Takové ABC pro rok 2019:
Agile
Tradiční, procesně řízené firmy budou u řady projektů narážet na své limity, především v realizaci. Český trh práce za uplynulé tři roky dramaticky zrychlil, velká sídla a průmyslové zóny se potýkají s rychlejším „Brownovým pohybem“ zaměstnanců, případně neochotou stěhovat se za prací.
U technologických leaderů se v roce 2019 budeme nově setkávat s agilně řízenými náborovými projekty; sexy budou především ty, které budou využívat buzzwords moderních technologií (chatboty, automatizace). Jejich nasazení nebude možné všude, protože jde primárně o technologie podporující rychlé a transakční projekty. Takové projekty ale budou vítězit.
Being (well being)
Zaměstnanci žádného byznysu, ať už jde o IT nebo o výrobu obleků, se nepohybují v komunikačním vzduchoprázdnu. Rozdíly ve mzdách korporátních zaměstnanců, freelancerů sdružených ve startupech a běžných zaměstnanců se budou srovnávat a zaměstnavatele ke zveřejňování výše mezd bude tlačit legislativa (viz Slovensko). Při výběru nové práce budou zaměstnanci hodnotit image společnosti (brand). A ten bude konfrontován s realitou sociálních sítí. Podobně jako jsme si zvykli chodit do restaurací s vyšším počtem hvězdiček, budeme se při změně práce v roce 2019 více zajímat o počty lajků. Well being zaměstnance bude generálním faktorem zahrnujícím mzdový systém, benefity, firemní kulturu i vzhled kanceláří (a například i Homeoffice). Pohodlí pracovníka bude vstupovat do popředí, produkt ustoupí do pozadí. Strategickou se bude jevit investice do zaměstnance, protože zaměstnanec = udržení a rozvoj byznysu.
Candidate Driven
Situace na českém trhu práce, neustále a všude diskutované téma nedostatku zaměstnanců, a společně s ním i zvyšující se průměrná mzda, „rozhoupou“ řadu zaměstnanců, kteří jsou na svých pozicích 3-5 let. První polovina roku 2019 proto bude ve znamení příprav na velké množství rychlých změn. Personální oddělení se silným mandátem budou firmám pomáhat v tomto kole vítězit. Korporace budou na české firmy v roce 2019 spíše dotahovat. Především v druhé polovině roku se poptávka po středním a vyšším managementu zvýší.
Navštívil jsem za dva týdny tři odborné konference a vyslechl všechny ty lamentace na nedostatek zaměstnanců. Restrukturalizační manažeři trpí nedostatkem restrukturalizačních manažerů, fabriky trpí nedostatkem dělníků, restaurace nemají kuchaře a klávesnice v IT firmách nemají nikoho, kdo by na ně hrál.
Brněnská konference pro „recruitery a sourcery“ mě však mile překvapila. Pesimismu pomálu, recruiterské (především) mládí ukazovalo, jak si jednou v daleké budoucnosti ochočí své Boty a musím uznat, že mě ten mileniálský optimismus potěšil.
Chci uklidnit všechny co čtou katastrofické nadpisy článků „o smrti náboru“ „o smrti životopisu“ a o „smrti inzertních serverů“. V krátkém shrnutí moderních trendů vám zároveň nabídnu několik originálních a nových receptů na světlé zítřky v oboru náboru:
1. Investujte do značky (brandu), protože když máte dobrý brand můžete lidem platit míň. Mezi značkou A a značkou D je rozdíl v průměrné mzdě 2000 Kč a to dělá při počtu zaměstnanců tisíc, milionů na employer branding přes dvacet. To řekněte finančákovi.
2. Vykřičte brand do světa všemi digitálními kanály. Cilte uchazeče v regionu, šoupněte mu inzerát z Jobsu do Facebooku a na Instáč.
3. Bombardujte pasivní kandidáty; když neodpoví na email, písněte mu na LinkedIn.
4. Buďte originální, ale nebuďte vtíraví, naštvaný kandidát by vás mohl nahlásit a utrpělo by vaše skóre. Na konec emailu dejte vtipný GIF.
5. Nechte boty sklízet sívíčka. Kandidáty hrát gamesky.
6. Když kandidát dorazí do vašeho vystajlovaného ofisu zjistěte, zda je tam kulturní fit. Chce do práce brát svého psa? To je cool.
7. Nevybírejte kandidáty, to musí dělat manažeři. Nespolupracuješ? Utrpí tvé hiring ratio!
8. Čím rychleji kandidátovi odpovíte, že ho berete, tím větší šance, že k vám nastoupí, je.
9. Nepanikařte, držte recruiterský trychtýř pevně. Čím víc kandidátů do trychtýře nalejete, tím větší šance na objevení toho správného zaměstnance (co z něj vypadne) je.
Začátek roku 2018. Nasupeně jsem běžel první letošní mrazivou nocí na konec Kolínské ulice spojující Vinohradskou a Korunní. Stál tam už deset minut můj Uber. Měl být sice na Vinohradské, pravda, bylo po půlnoci a mě se nechtělo znovu čekat na další (čtvrtou) objednávku, která bude stejně zrušena, protože v místě nebyl dostatek řidičů.
„Mému řidiči“ bylo 73 let. Měl nové auto a s Uberem prý jezdí proto, že v noci stejně nespí a aspoň si přivydělá něco málo k důchodu. Říkal, že už měl tak vysokou cukrovku, že mu doktorka hrozila, neprodloužením řidičáku. Tak aby mohl jezdit s Uberem přestal jíst sladký.
Od začátku roku jakoby se s tématikou sdílené ekonomiky roztrhl pytel. Stávky, politici, vyšší daně. Vděčné téma. Přebytek nabídky stlačil cenu osobní přepravy, ceny pronájmů v centru Prahy naopak vzrostly.
Někde lidi jsou a někde lidi nejsou. Čím to je, že ve službách, kde je nabídka služeb „uberizována“ je lidí dostatek? Takový, že vláda musí tento byznys regulovat. Jaká je nyní cena služeb v oblasti náboru (recruitmentu)? Pro snazší popis problému rozdělme cenu za nábor kandidáta na dvě části:
1) Tradiční cena za vyhledání kandidáta je v tuto chvíli na rekordně nízké hodnotě. Outsourcing hledání, levná pracovní síla, roboti. Každý si už teď umí najít vhodného kandidáta na LinkedInu či Facebooku. Je to dokonce tak snadné, že to vypadá, že ani netřeba za takovou službu platit. Kandidáti z IT oborů by vám o tom mohli vyprávět. Pořád jim někdo píše. Někteří si už zrušili účty na LinkedIn.
2) Recruitment však končí až nástupem kandidáta „do práce“. A za ten se nyní platí zlatem. Ceny inzerce pracovních míst na digitálních vývěskách klesají, protože reaguje jen zlomek kandidátů ve srovnání s dřívější dobou a inzerentům se nechce platit.
V oboru recruitmentu se začaly rozevírat nůžky. Juniorní konzultanti HR (v agenturách i ve firmách) téměř neustále někoho hledají ale nedaří se jim své „nálezy“ přesvědčovat k tomu, aby změnily práci. Trh není nehybný, ale jeho dynamika je jiná, než byla dříve. Klasické postupy a pumpování zdrojů do reklamy už nefungují, i když se cílení reklamy změnilo. Její příjemce je sice daleko lépe targetován, ale snížila se jeho motivace ke změně (koupi). Kupující si už loni uvědomili svou hodnotu, mají na nabídky vyšší nároky a masovka už prostě nefunguje.
V letošním roce dojde k několika změnám:
1) Pracovní nabídky, které budou schopny nabídnout co „nejmenší a nejpřesnější nabídku jednotky práce“ budou úspěšnější, jako bylo na konci minulého století účtování telefonních hovorů po vteřinách, namísto minut.
2) Špičkoví kandidáti budou dražší než byli, podobně jako jsou v drahých hotelích stále drahé hotelové pokoje. U „uberizovaného“ubytování (AirBnB) je situace jiná. Neslyšíme stesky hotelů. Ba naopak. Diverzifikuje se portfolio zákazníků a jde ruku v ruce s ochotou lidí cestovat za nízké ceny. Zaměstnavatelé se tak budou muset smířit s nižší „kvalitou“ zaměstnanců na špatně placených pozicích a nepomůže jim k tomu ani špičkový firemní brand.
3) Stále častěji bude jasně a otevřeně komunikován model odměňování zaměstnanců. „Chceš u nás pracovat? Dostaneš balík co je na plakátu, ale budeš dělat úplně všechno, a nevylučujeme, že se budeš muset naučit řadu nových věcí.
Úroveň služeb, firemních kultur a péče o zaměstnance poroste. Sloužit budou nejen ti, co je to baví, ale taky ti o jejichž služby je velký zájem. A zájem bude pochopitelně i o vyšší kvalitu. A tu už je velice jednoduché posoudit. Jedna hvězdička nebo dvě? Fandím objektivním systémům hodnocení a moc se těším, až takový systém vznikne na nás všechny. Možná to bude Orwell, ale možná se taky dočkáme lepších lidí ve všech možných ohledech…
Jo a tomu pánovi jsem dal pět hvězdiček, už za to, že ze své zóny osobního komfortu vystoupil.
Sepsáno pro přední český byznysový magazín BYZMAG: https://issuu.com/visionpress/docs/byzmag_03_2018
Soudobý executive search je definován propojenosti všech se všemi a s ní související bezbřehostí sociálních sítí. Sociálních sítí, které propojily naše mobilní telefony, sítí umožňujících přímé oslovení téměř srovnatelné s osobní textovou zprávou, sítí umožňujících využívání informací o poloze kandidáta, analýzy virtuálního chování a jeho potřeb. Změnil se však také i profil headhuntera 2.0.? Ten už teď nesedí jako pavouk uprostřed své referenční sítě o cca 200 kontaktech, které může dostatečně dobře znát. Informace o tom, že někdo odněkud odešel nebo chce odejít a někdo bude potřebovat náhradu, doplnily informace o všech z jeho talentpoolu, kteří jsou “Otevřeni novým výzvám”. Tyto nově vytvořené referenční soubory osob často přesahují násobkem základní referenční skupinu (většinou mají 1000+). Headhunter 2.0 nemusí, jako Kecal ze Smetanovy Prodané nevěsty, na prvním místě přesvědčit (prodat), ani jako bezskrupulózní Roger Brown (Lovci hlav, Jo Nesbø) uměle vytvořit cenu svého kandidáta. Stačí jen propojit. Headhunteři 2.0 se při svých lovech snadno dostanou do velkých, mezinárodních vod (české rybníky totiž už v této chvíli v řadě průmyslových odvětví zejí prázdnotou) a jsou neomezenými možnostmi nalezení vhodného kandidáta fascinováni. Kandidát z Ruska, klient z Londýna a headhunter (2.0) z Prahy, chlubí se. A nezapomeňme prosím, že se na volném moři setkávají s mileniány, kteří jsou rybami ve vodě kybernetického prostoru. Nejcennějšími pracovními nástroji Headhuntera 2.0 jsou v roce 2016 sice stále informace, ale přesvědčivost a cit pro načasování prezentace nabídky nebo kandidáta, na své hodnotě ztratily.
Změna paradigmatu
Když jsem před sedmi lety vysvětloval svému kolegovi princip fungování služby Paypal (společnosti s čistým ročním ziskem téměř 8,5 mld. USD v roce 2009) tak uzavřel naše povídání o budoucnosti platebních nástrojů slovy, že “něco takového přeci vůbec nemůže fungovat”. Podobně se nechce ani nám dnes věřit, že životopis je opravdu mrtvý a že Headhunter 2.0 nemusí o svých “přátelích na LinkedIn” moc vědět. Jeho přesvědčovací dovednosti mohou být velmi špatné a načasování změny nereflektující potřebu jednotlivce. Úspěch je otázkou dostatečně velké referenční skupiny, ve které svou nabídkou dokáže oslovit vhodné kandidáty.
Recruitment za posledních pět let prošel zásadní transformací. Procesem, který jde od Filtrace a “oddělení zrna od plev” (nabídka kandidátů převažuje nad poptávkou) směrem k vytváření dostatečně silného magnetu na ty pravé kandidáty. Formy standardizovaného popisu pozice a standardizovaného procesu výběru ustoupily obsahu nabídek, positioningu značky a jejím referencím dostupným zdarma (Glassdoor, ale třeba i Facebook). Recruiter přestal být hlídačem brány ke vstupu do organizace, ale je nově tím, kdo se musí příchozímu žadateli o práci přizpůsobovat. Mikina s kapucí a hrneček s logem Starwars jsou pak například doporučovanými rekvizitami recruitera v úvodní show “Přijímání nového ajťáka do IT firmy”. Slouží k uvolnění stresu a navození přátelské atmosféry úvodního setkání. Ne vstupního pohovoru. Ze zlých poldů se stávají ti hodní.
Onboarding
Důležitost procesu náboru je navíc zastiňována významem procesu adaptace. Zapadnutí nového člena do týmu a umetání jeho cestičky mají na starosti téměř všichni, kdo ve firmě jsou, a „ředitelé zodpovědní za firemní štěstí” se snaží najít složitou odpověď na stále stejně jednoduchou otázku: Jak udržet zaměstnance na palubě alespoň tak dlouho, než se přizpůsobí firemní kultuře a investice vložená do jeho získání se zúročí?
1.0 nebo 2.0?
Co je tedy důležitější? Rychlý výběr, završený perfektním adaptačním procesem? Nebo kvalitní výběr špičkového kandidáta, který bude spoluvytvářet excelentní firemní kulturu? Tvorba značky? Mezi námi se určitě najdou ti, kteří upřednostní konzervativní přístup konzultanta 1.0. Ten bude individuální, hlubší a vztahový. Některým z nás bude zase více imponovat dynamický, aktuální dění akcentující a možná méně osobní přístup 2.0. Managementy organizací v různých vývojových fázích (skokově se rozvíjející startup vs. zavedený brand) budou preferovat pravděpodobně rozdílný přístup, jinak pracovat s brandem a jejich onboarding bude podobný… třeba českému Avastu. A komu byste se raději svěřili Vy, verzi 1.0 nebo 2.0?
